Cargo.Journal — интернет-журнал для опытных и начинающих грузоперевозчиков. Пишем о том, что помогает эффективнее управлять бизнесом, логистикой и автопарком.
Таблица, которая автоматически посчитает себестоимость кругового рейса. По результатам расчетов станет понятно, выгодно ли брать заказ. Пришлем на почту в течение получаса
Войдите в Cargo.Journal
Доступ к скрытым материалам, комментариям и папке «Избранное» — только для постоянных читателей журнала
Зарегистрируйтесь в Cargo.Journal
Доступ к скрытым материалам, комментариям и папке «Избранное» — только для постоянных читателей журнала
1044
0
0
Постарайтесь оценить, насколько тот или иной кандидат впишется в ваши процессы. Если у него есть профильный опыт, вы будете говорить на одном языке, и скоро станет понятно, кто перед вами.
Если профильного опыта нет, постарайтесь оценить, насколько бэкграунд кандидата применим в перевозках. Например, раньше он продавал промышленные холодильные установки. Значит наверняка обсуждал с клиентами и доставку, а сделки фиксировал в CRM. Это уже что-то. Остается понять, есть ли у него навыки и качества, которые помогут быть успешным в вашей компании.
Нанимать абсолютных новичков тоже можно: продажи — это навык, которому можно научиться. Вопрос здесь только в том, готовы ли вы вкладывать время и ресурсы в обучение такого сотрудника.
Еще одна важная задача, которую вам нужно будет решить, — проверка соискателя на честность. Делайте пометки во время разговора: кратко записывайте все, что говорит собеседник. Это пригодится для выставления оценки и сравнения с другими претендентами.
Базовый способ проверить, честен ли с вами человек, — задавать вопросы непоследовательно, не давая ему использовать подготовленный сценарий беседы. Если собеседник лукавит, такая стратегия повышает вероятность, что он проколется на следующем круге вопросов, потому что уже забыл, что говорил до этого.
Например, выясните, сколько звонков соискатель совершал ежедневно, сколько рассылал коммерческих предложений, а потом смените тему и обсудите увлечения. Спустя время вернитесь к теме KPI и спросите, какой у него был месячный план по звонкам.
Если сперва кандидат сказал, что делал по 20 звонков в день, а потом выяснилось, что план у него был — 800 звонков в месяц, ему уже не удастся слукавить по поводу его выполнения.
Другой способ определить ложь — сопоставить речь человека с языком его тела. Если кандидат говорит правду, его жесты, позы и эмоции дополняют сказанное. Если он неискренен, сигналы тела будут противоречить словам.
Невербальные признаки лжи:
→ Отставание эмоций от речи: сначала сказал и только потом выдал эмоцию.
→ Частое повторение одного жеста.
→ Паузы перед ответами на провокационные вопросы.
→ Противоречие между мимикой и содержанием речи: говорит о достижениях, а на лице тоска.
→ Ограниченная мимика, например, улыбка одними губами.
→ Частое моргание.
Чтобы собеседование было эффективным, важно придерживаться определенного плана. Мы попросили Александра Воскресенского описать структуру беседы с соискателем.
Позвольте человеку немного расслабиться перед началом собеседования. Предложите ему чай, немного поговорите на отвлеченные темы, покажите, что настроены дружелюбно.
Не приглашайте на собеседование сразу нескольких соискателей. Конкуренты будут нервировать друг друга, а вам будет сложнее делать выводы о каждом из них.
1. Самопрезентация кандидата. Люди, которые занимаются продажами, должны уметь презентовать себя. Попросите кандидата рассказать о себе в свободной форме, задав простую рамку: «Расскажите о своем опыте, навыках и ценности, которую вы можете привнести в нашу компанию».
Слушая самопрезентацию, обратите внимание на:
→ То, как построен рассказ. Если менеджер не растекается мыслью по древу, а рассказывает о себе только главное, значит он понимает ситуацию, знает, что вас интересует и уважает ваше время.
→ Присутствие фактов. Плохо, если рассказ кандидата не содержит цифр, процентов, дат и прочих фактов, которые указывают на эффективность работы. Скорее всего, такому соискателю нечем подтвердить свои слова.
→ Баланс между личными и коллективными заслугами. Плохо, если соискатель все время «якает» и не отдает должное вкладу, который в работу внесли другие люди. Возможно, он приписывает себе чужие заслуги. Еще хуже, если он винит бывших коллег и начальство в своих неудачах.
→ Мотивацию. Важно, как кандидат отвечает на вопрос, почему он хочет у вас работать. Хорошая мотивация — желание зарабатывать, подниматься по карьерной лестнице, достигать личных целей.
2. Вопросы кандидату. Начните с вопроса про свою компанию и выясните, знает ли кандидат, чем вы занимаетесь. На этом этапе вы уже сможете сделать первые выводы, ведь подготовка к собеседованию говорит о серьезности намерений и ответственном подходе к работе.
Затем обсудите опыт и навыки. Узнайте, чем кандидат занимался на прошлых местах работы, как взаимодействовал с клиентами и каких результатов достиг.
Задайте вопросы:
— Где вы работали и чем занимались?
— Какие свои сильные качества в этой области вы можете подсветить, чтобы я увидел пользу для компании?
— Как был устроен поиск клиентов на вашем прошлом месте работы?
— Как вы презентовали свою компанию, как доносили до клиентов ценность услуг?
— Какие полезные навыки вы получили на прошлых местах работы?
— Какими достижениями вы гордитесь?
— С чего вы начинаете работу с новым клиентом?
После этого оцените эффективность претендента. Попросите его подробнее рассказать о плане по звонкам и встречам: сколько они длились, сколько потенциальных клиентов конвертировалось в реальных и сколько менеджер получал за сделку.
Спросите:
— Как строилась мотивация на вашем прошлом месте работы, какой оклад, бонус?
— Как рассчитывался КРІ?
— Сколько продаж вы сделали в свой лучший месяц работы?
— Сколько в среднем делали продаж в месяц?
— Бывало ли, что вы не выполняли план? Как часто?
— Сколько продаж вы сделали в последний полный месяц?
— Сколько в среднем длится звонок/встреча?
— Сколько звонков/встреч в среднем вы делали/проводили в день?
— Какой была ваша конверсия из звонков в сделки?
— Сколько коммерческих предложений вы рассылали клиентам ежемесячно?
3. Краткая презентация компании. Если вы дошли до этого этапа, значит, соискатель действительно произвел на вас впечатление. Презентовать компанию имеет смысл только тем, кого вы готовы взять на работу.
Помните, что выбираете не только вы — возможно, у менеджера уже было несколько собеседований и даже предложений. Вот почему обязательно нужно «продать» компанию многообещающему сотруднику.
Расскажите соискателю:
→ О своем бизнесе. Сколько лет вы на рынке, чего добились, какие у вас планы на будущее, кто ваши сотрудники, партнеры и конкуренты, каковы размер автопарка и основные маршруты.
→ О вакансии. Почему вы ее открываете, какие обязанности будут у менеджера. Подробно разъясните рабочий процесс: нужно ли искать людей в холодную и встречаться с клиентами лично, каков средний цикл сделки, по каким скриптам вы работаете.
→ О системе вознаграждения. Кандидат должен понимать, из чего складывается оплата его труда, какой оклад вы гарантируете, какую часть гонорара составляет премия и что конкретно нужно сделать, чтобы заработать сумму, на которую целится человек. Важно, чтобы зарплата менеджера напрямую зависела от денег, которые тот принес в компанию.
→ Какие бонусы вы готовы предложить. Если у вас есть «плюшки» для сотрудников, расскажите о них. Это могут быть премии, зажигательные корпоративы, служебное такси, обучающие программы и тому подобное.
Презентация не должна выпадать из общего темпа беседы. Здесь применимо то же самое правило, которое действует для самопрезентации соискателя: уважать чужое время и не утомлять излишними подробностями.
Готовиться к собеседованию нужно не только кандидату. Продумайте, какие обязанности будут у сотрудника и какие условия работы вы обещаете.
Чего точно не стоит делать — так это вводить кандидата в заблуждение в надежде сильнее заинтересовать. Завысив планку ожиданий, вы рискуете сильно демотивировать сотрудника, когда он столкнется с реальностью.
4. Разговор об увлечениях. Попросите рассказать о хобби и сферах естественного интереса. Это многое может сказать о характере и темпераменте человека.
Приведем несколько наблюдений:
→ Любовь к путешествиям часто присуща экстравертам, которые открыты всему новому и дружелюбны.
→ Спорт выбирают люди энергичные, смелые и целеустремленные. Но в зависимости от того, командный это вид или индивидуальный, они могут по-разному вести себя в коллективе.
→ Флегматиков и меланхоликов часто привлекают занятия, требующие усидчивости: рисование, чтение, нумизматика. Вероятно, это будут прилежные, но не слишком инициативные сотрудники, избегающие конкуренции.
→ Люди, выбирающие творческие хобби, часто бывают яркими и оригинальными, но склонны к индивидуализму.
Зная, как кандидат проводит досуг, вы поймете, насколько он вписывается в команду и как хорошо управляет своим временем.
5. Беседа об ошибках и сложностях. Узнайте, с какими трудностями кандидат столкнулся на прошлом месте работы и как справлялся с ними.
Спросите:
— Что в работе давалось сложнее всего? Где возникали проблемы? Что вы сделали для преодоления этих трудностей?
— Какой была ваша самая большая ошибка? Чему она вас научила? Как вы ее исправляли?
— Как считаете, почему вы допустили эту ошибку?
Например, кандидат мог бы рассказать такую историю: «В прошлом январе я потерял контракт из-за плохой подготовки к презентации. С продажами в начале года было не очень, поэтому я без конца обзванивал потенциальных клиентов и уделил недостаточное внимание подготовке к назначенной встрече. Так я упустил из вида, что клиенты работают с опасными грузами. На вопросы о нашей работе со 2 классом опасности я ответить не смог, и они свернули встречу. С тех пор я всегда готовлюсь к презентации, даже если у меня много других дел».
Отказ от обсуждения трудностей можно интерпретировать как неготовность признавать ошибки или попытку выставить себя в лучшем свете.
6. Ответы на вопросы кандидата. По вопросам соискателя станет понятно, какие цели он преследует при устройстве на работу. Например, если его интересует размер бонусов, то для менеджера отдела продаж это хороший признак.
Но если он интересуется только деньгами, не вдаваясь в подробности рабочего процесса, это может говорить либо о потребительском отношении к работе, либо о том, что перед вами слабый сотрудник, который не понимает нюансов дела и поэтому не беспокоится о них.
Ну а если все вопросы крутятся вокруг нормированности графика и отпускных, то, скорее всего, человек ищет стабильности и спокойствия — для продаж такой кандидат не годится.
Если кандидат вообще не задает вопросов, это может говорить либо о его низкой востребованности — лишь бы взяли хоть куда-нибудь, — либо о неразборчивости, когда все равно, что продавать. Но это, опять же, признак непрофессионала: разные продажи требуют разных подходов, и невозможно владеть всеми ими одинаково хорошо.
Встречаются и откровенно глупые вопросы, которые выдают, что кандидат не готовился к собеседованию, фамильярен, излишне любопытен, уверен, что должность у него в кармане и так далее.
О чем стоит и не стоит спрашивать работодателя
|
Грамотные вопросы |
Не очень грамотные вопросы |
|
О вакансии и заработной плате (почему открыли вакансию, из чего складывается ЗП?) |
Очевидные вопросы (чем занимается ваша компания?) |
|
Об условиях работы (есть ли скрипты, каков KPI?) |
Вопросы вне компетенций (где вы ремонтируете тягачи?) |
|
О задачах и обязанностях (из чего складывается рабочий день?) |
Отвлеченные вопросы (как вы относитесь к системе «Платон»?) |
|
Об испытательном сроке (сколько он продлится, будет ли оплачен?) |
Личные вопросы (сколько вы зарабатываете?) |
|
Об обучении (оплачиваете ли вы курсы повышения квалификации?) |
Вопросы, опережающие события (когда вы мне перезвоните?) |
|
О компании и коллективе (какова структура компании?) |
Связанные с дисциплиной (вы штрафуете за опоздания?) |
|
О карьерных перспективах (как часто вы повышаете сотрудников?) |
Выдающие несерьезное отношение (как часто можно брать отгулы?) |
Составьте короткий чек-лист. Включите в него несколько пунктов, по каждому из которых кандидат может набрать баллы, например, от 1 до 5.
Критерии оценки:
→ Общее впечатление. Внешний вид, пунктуальность, грамотная речь, поставленный голос.
→ Уровень подготовки к интервью. Изучил ли сайт компании и презентацию, если вы отправляли их перед собеседованием, подготовил ли вопросы.
→ Опыт. Где работал и какие результаты показывал.
→ Умение вести диалог. Беседует с вами или ведет монолог, умеет ли подстраиваться под собеседника.
→ Самопрезентация. Может ли правильно преподнести информацию и продать свою кандидатуру.
→ Заинтересованность. О чем спрашивает перед собеседованием и после.
→ Честность. Говорит правду или увиливает и приукрашивает.
После интервью выставьте оценку по каждому критерию и подсчитайте суммарный балл. Это будет финальная оценка кандидата, по которой можно сравнивать его с другими. Пример оценки:
|
Критерии |
Баллы |
Характеристики кандидата |
Обоснование оценки |
|
Общее впечатление о кандидате |
4 из 5 |
Опрятный внешний вид. Пришел за 15 минут до начала собеседования. Говорит четко и уверенно, но иногда ставит неправильные ударения. |
Минус 1 балл за ошибки в ударениях. |
|
Уровень подготовки к интервью |
1 из 5 |
Не посмотрел сайт. Подготовил вопросы о должности, ответы на которые есть в тексте вакансии. |
Плохо изучил вакансию и пришел неподготовленным. |
|
Опыт |
4 из 5 |
В продажах 5 лет, но не знаком со сферой грузоперевозок. Быстро отвечает на вопросы и подробно рассказывает о результатах на прошлой работе. |
Минус 1 балл за отсутствие опыта в грузоперевозках. |
|
Умение вести диалог |
5 из 5 |
Быстро подстраивается под вопросы и переходит от одной темы к другой. Не уходит в монолог и задает уточняющие вопросы. |
Умеет вести диалог. |
|
Самопрезентация |
4 из 5 |
Развернуто рассказывает о своих качествах: и о положительных, и о негативных, но слишком много говорит о недостатках. |
Слишком углубляется в негатив, но не боится говорить об ошибках. |
|
Заинтересованность |
5 из 5 |
Спрашивает о зарплате и графике. Задает уточняющие вопросы об особенностях сферы и специфике работы. |
Хочет детально разобраться в предстоящей работе. |
|
Честность |
5 из 5 |
Честно говорит о прошлом опыте. Не ошибается при уточняющих вопросах. |
Честный. |
Если этого не хватает для окончательного выбора, с опорой на чек-лист можно отсеять слабых кандидатов, а для остальных устроить второй тур. Это может быть еще одно собеседование, на которое вы пригласите кого-то из помощников. Можете попросить, чтобы к этой встрече финалисты подготовили расширенную самопрезентацию.
Еще один способ — дать соискателям тестовое задание. В случае менеджеров по продажам это может быть тестовый рабочий день, во время которого у каждого будет возможность показать себя. Только не устраивайте им коллективное соревнование, приглашайте соискателей по отдельности — так вам будет проще оценить работу каждого из них.
→ Подготовьтесь к собеседованию. Сверьтесь с вакансией и запомните детали.
→ Делайте заметки. Записывайте ключевую информацию о собеседнике.
→ Собеседуйте кандидатов по одному. Не проводите встречу или звонок с группой соискателей, чтобы детальнее проверить каждого.
→ Создайте комфортную атмосферу. Дайте соискателю возможность расслабиться и настроиться на разговор.
→ Оцените подготовку кандидата. Проверьте потенциального работника на знания о вашей компании.
→ Проведите презентацию. Расскажите о компании и должности, чтобы ввести кандидата в курс дела.
→ Задавайте разносторонние вопросы. Спросите соискателя о его навыках, результатах, целях, увлечениях, позитивном и негативном опыте.
→ Оцените честность. Ведите беседу нелинейно, возвращаясь к одной теме несколько раз, сопоставляйте ответы и задавайте вопросы с подвохом.
→ Подведите итоги. Подготовьте критерии и на их основе дайте оценку каждому соискателю.
1044
0
0
